De cao voor de muziek-instrumentenbranche is verlopen per per 31 december 2016. De looptijd van de CAO is inmiddels verlengd tot 1 juli 2017 en de onderhandelingen duren voort.
Het onderhandelingsresultaat per 1-1-2017:
Loon:
- De tabellonen worden opgehoogd met 1,25%. Werknemers die een salarisafspraak hebben die anders luidt dan het volgens de cao van toepassing zijnde tabelloon, ontvangen een structurele salarisverhoging per 1 januari 2017 over het deel van het salaris dat het maximum van het tabelloon, dat van toepassing is voor de functie, niet overschrijdt.
- Medewerkers in dienst van de werkgever in de maand december 2016 ontvangen een eenmalige uitkering van 150 euro bruto naar rato dienstverband in de maand januari 2017.
- Cao Dibevo: De vakvolwassenleeftijd wordt verlaagd van 23 naar 22 jaar. Dit houdt concreet in dat schaal 0 in de loontabellen start vanaf de leeftijd 22 jaar en de huidige ‘regel 22’ verdwijnt. De huidige ‘regel 23/0’ wordt ‘22/0’. Ingangsdatum 1 januari 2017. In het cao-protocol wordt opgenomen: Mocht er een wetswijziging zijn waarbij gedurende de looptijd van deze cao de vakvolwassenheid wettelijk wordt verlaagd naar 22 jaar dan wordt in de cao met ingang van een jaar na in werking treden van de wettelijke aanpassing de vakvolwassenheid verlaagd naar 21 jaar op eenzelfde systematiek als dat in de cao de verlaging van vakvolwassenheid naar 22 jaar is aangepast. De cao wordt daartoe tussendoor gewijzigd. In het cao-protocol wordt eveneens opgenomen: Partijen verkennen gedurende de looptijd van de cao hoe de jeugdschalen beter kunnen aansluiten op de schaal van vakvolwassenheid.
- Cao NPMB/VMN: Alle jeugdschalen worden geschrapt per 1 januari 2017 voor werkgevers die vallen onder de werkingssfeer artikel 1 lid b en c. Dit houdt concreet in dat de ‘regels 17 t/m 22’ verdwijnen uit de loontabel en dat de 23 redactioneel wordt geschrapt zodat de ‘0’ als regel de aanvangssalarissen zijn bij in dienst treden. Voor de pianostemmers (bijlage 5B) verdwijnen de regels ‘2 t/m 6’ en redactioneel ’23 jaar en ouder’. Werkgevers onder artikel 1 lid a volgen de afspraak in de cao Dibevo.
- Partijen bevestigen, na discussie over de STAR-aanbeveling uurloonberekening, dat een uurloon gelijk staat aan een maandloon gedeeld door 164,66. In de cao-tekst worden voortaan alleen nog de maandloontabel afgedrukt. Voor werkgevers vallend onder artikel 1 lid b en c wordt dit 160,33.
Toeslagen:
- De zondags/feestdagtoeslag wordt met ingang van 1 januari 2017 verlaagd naar 50% (artikel 10.1).
- De extra toeslag op feestdagen wordt met ingang van 1 januari 2017 verrekend in tijd (artikel 19.2).
- Voor werknemers die in de periode van 1 november 2015 tot 1 november 2016 zondagen hebben gewerkt ontvangen een compensatie op jaarbasis van 50% in vrije tijd ter hoogte van het aantal uren dat is gewerkt op zondagen. De werkgever kan na overleg met de werknemers in het bedrijf kiezen om in plaats van vrije tijd het maandloon te verhogen volgens de staffel in onderstaande tabel. Indien een werknemer door deze afspraak valide een aantoonbare financiële achteruitgang (zoals verlies huur- en/of zorgtoeslag dan wel vergelijkbaar) doormaakt dan is de keuze vrije tijd, dan wel financiële compensatie aan het individu voorbehouden ongeacht de bedrijfsafspraak.
| 1-2 zondagen | € 3,- |
| 3-5 zondagen | € 7,- |
| 6-8 zondagen | €12,- |
| 8-11 zondagen | €20,- |
| meer dan 12 zondagen | €26,- |
Persoonlijk Opleidingsbudget Employability:
- Werknemers hebben de mogelijkheid om vanaf 2017 gebruik te maken van een tegemoetkoming voor gemaakte kosten in het kader van hun employability anders dan functie- en/of branche- en/of bedrijfsgerichte scholing.
- De tegemoetkoming bedraagt per jaar maximaal 150 euro voor een fulltime dienstverband. Voor parttimers is genoemd bedrag naar rato met een minimum van 50 euro. Bij de tegemoetkoming maakt de werkgever maximaal gebruik van de fiscale mogelijkheden om de tegemoetkoming zoveel als mogelijk bruto is netto uit te keren.
- Indien in enig jaar geen gebruik gemaakt wordt van de tegemoetkoming telt deze mee voor het opvolgende jaar en verhoogd daarmee het totaalbudget van de werknemer.
- Van deze ophoging kan viermaal gebruik worden gemaakt waardoor het te bereiken maximum in vijf jaar 750 euro (naar rato) bedraagt.
- Vanaf het maximum van 750 euro (naar rato) wordt ophoging bevroren tot het moment dat er gebruik gemaakt wordt van de tegemoetkoming. Na gebruik is in het (de) opvolgende jaar (jaren) weer ophoging mogelijk tot het maximum van 750 euro bereikt is.
- Werkgever en werknemer hebben de mogelijkheid om in overleg schriftelijk overeen te komen dat het gebruikt budget, ingezet zoals geformuleerd in lid 1, te verrekenen met het recht op een transitievergoeding, zoals bedoeld in de BW 7:673 en daaruit voortvloeiende wettelijke regelgeving.
Derde WW jaar:
- Cao-partijen spreken de intentie uit dat de duur en de opbouw van de WW en de WGA worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het Sociaal Akkoord van april 2013 en in de brieven van de Stichting van de Arbeid van 24 december 2013, 11 juli 2014, 17 april 2015 en 18 maart 2016 zijn gemaakt.
- Cao-partijen schatten in dat de private aanvulling WW/WGA in 2016 en 2017 0,1% (en daarna 0,6% in 2022) van het brutoloon (gemaximeerd op het bedrag van het maximumdagloon SV) kost. Werknemers nemen de volledige premie voor hun rekening.
- Cao-partijen spreken af zich vervolgens aan te zullen sluiten bij de op te richten nationale private uitvoerder voor de aanvullende private WW/WGA, zodra deze bekend is. De nationale uitvoerder zal een uniforme regeling voor alle werknemers introduceren en voorleggen aan decentrale cao-partijen. Deze regeling nemen cao-partijen één op één over.
- De looptijd van deze afspraak bedraagt 5 jaar. De afspraak wordt in een aparte cao vastgelegd. Tussentijdse wijzigingen en de premiestelling worden door cao-partijen bekrachtigd.
Mantelzorg:
- Medewerkers die mantelzorg verlenen hebben in bijzondere omstandigheden recht op een verzoek tot (gedeeltelijke) doorbetaling van het loon.
- Voor medewerkers met een dienstverband van minimaal 60% wordt onder mantelzorg verstaan: het aantoonbaar gedurende 2 uur/dag gedurende 6 dagen per week meer dan 3 maanden niet beroepsmatige zorg verlenen aan een familielid in de eerste graad (waarbij samenlevingspartners gelijkgesteld zijn aan familie);
- Voor medewerkers met een dienstverband van minder dan 60% wordt onder mantelzorg verstaan: het aantoonbaar gedurende 4 uur/dag gedurende 6 dagen per week meer dan 3 maanden niet beroepsmatige zorg verlenen aan een familielid in de eerste graad (waarbij samenlevingspartners gelijkgesteld zijn aan familie);
- Een medewerker kan eens in de drie jaar in aanmerking komen voor (gedeeltelijke)doorbetaling van het loon.
- Om in aanmerking te komen voor (gedeeltelijke) doorbetaling van het loon moeten alle mogelijkheden om overbelasting te voorkomen, zoals aanpassing van werk(tijden)zijn benut.
- De hoogte van de doorbetaling voor een duur van vier weken bedraagt 50% van het gemiddelde verdiende salaris in de voorbijgaande drie maanden. Indien hierin de maand december valt dan is dit het gemiddelde van vier maanden.
- Bij zwaarwegend bedrijfsbelang kan de werkgever besluiten tot een lager percentage dan vermeld in lid 6.
Duurzame inzetbaarheid:
- Werknemers hebben het recht om 10 jaar voorafgaand aan hun AOW-datum de mogelijkheid te krijgen om hun werkbalans meer in evenwicht te brengen door gebruik te maken van de regeling 80-90: aanpassing van de urenomvang van het bestaande arbeidscontract met 80% tegen 90% loondoorbetaling (inclusief pensioenopbouw).
- Deze regeling staat open voor werknemers die aantoonbaar 10 jaar voor de schriftelijke aanvraag werkzaam zijn geweest onder de werkingssfeer van deze cao.
- De werkgever kan deze aanvraag weigeren bij zwaarwegend bedrijfsbelang.
- Indien een werknemer gebruik maakt van deze regeling vervallen zijn rechten op artikel 15 lid 4 en 5.
- Deze regeling staat open voor werknemers met een full-time arbeidsduur waarbij in het kader van duurzame inzetbaarheid hieronder verstaan wordt een arbeidsovereenkomst van minimaal 80% van de gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week.
WAZ:
- Artikel 20 lid 2d wordt als volgt aangepast: op de dag van de bevalling van de partner één dag tot zolang de bevalling duurt; en twee dagen kraamverlof welke binnen vier weken na de bevalling of thuiskomst van de baby na ziekenhuisopname worden opgenomen. Daarnaast is er recht op drie dagen onbetaald ouderschapsverlof conform de Wet Arbeid en Zorg. Onder partner wordt verstaan, de echtgenoot, geregistreerd partner of ongehuwd samenwonende.
- Artikel 20 lid 3: schrappen het woord duurzame.
Sociaal fonds:
- Partijen zijn voornemens om ter continuering van artikel 29, Sociaal Fonds, vanaf 2017 een nieuwe stichting op te richten: de Stichtiging Sociaal Fonds Cao Dibevo – NPMB/VMN, waarin cao partijen zijn vertegenwoordigd als bestuur. Deze stichting heeft ten doel het ontwikkelen en ondersteunen van branche gerichte activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt, scholing en sociaal beleid waaronder permanente kwaliteitsverbetering, functiegerichte vakinhoudelijke trainingen, scholingsmogelijkheden, overleg en informatievoorziening over arbeidsvoorwaarden.
- De bijdrage die de cao thans kent voor het sociaal fonds wordt opgehoogd met 0,1%.
- Partijen onderzoeken bij de start of een Algemeen Verbindend Verklaring wenselijk is.
Protocol:
Partijen continueren instroom werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt door gedurende de looptijd aanvullend 20 werknemers te laten instromen. Driekwart jaar na datum KVO cao-aanmelding overleggen partijen over de voortgang.